OTAICHI Report

お店の責任者(店長やマネージャー)の仕事や責任とは

2016/9/21
Written by ゆたさん
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OTAICHI Report
みなさん、こんにちわ。ゆたさんです。
当ウェブサイトの立ち上げや編集部を経て、現在は新店のオープン準備などを手伝っています。
店舗の責任者をやっていた時期もありましたが、お粗末な責任者で当時の自分の周りで支えてくれた皆さんには、多大な迷惑をかけたなぁと反省。 良い時も悪い時もありましたが、個人的には非常にいい経験ができたと思っています!

そして今また、現場の作業に関わる機会を持たせてもらえている中で気付いた点などを加えながら、自分なりに得た経験を元に「お店の責任者って何をしないといけないのか」をまとめてみたいと思います!

お店の基本情報
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私たちオタイチには、100坪くらいのサイズのお店から、1000坪くらいのお店まで色んなサイズのお店が存在します。

お店の大きさによって変わるのですが、一番小規模のお店で従業員数が10人前後で、一番大規模なお店で従業員数が100人くらいのお店になります。

働いている人たちの男女数はだいたい半々くらい。年齢は20才から40才くらいまでの人が大半を占めています。
ちなみに私は、従業員数が当時で80人くらいのお店と、50人くらいのお店の2つの店舗で責任者を経験しました。

私はリユース業のお店の責任者でしたが、業種や店舗の規模を問わず、やるべきことが大きく変わらない部分も、たくさんあるのではないかと思います。
それでは、当時に書いたメモノートを引っ張り出して確認していきたいと思います!

お店の責任者(店長やマネージャー)とは
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当り前のことかもしれませんが、店舗組織の成果に責任を持つ人のことを指します。

この成果という部分は、企業によって考え方がまちまちかもしれませんが、任された店舗組織における成果と呼ばれるものの、全責任を負います。
成果と書くと売上や利益のことを想像する人も多いと思いますが、それだけの意味合いではありません。

企業が存続し続けるためには、利益を得ることは条件とも言えるので必要不可欠ですが、ここで言う成果とは、それらと共に人材確保や人材教育、モチベーション管理など、に関する業務や、店舗設備の維持や革新など、お店としてだけでなく会社として成長していくための必要な要素の全てが成果となります。
成果を出すために、さまざまな取り組みを考えて、実行まで移していくことが店舗の責任者(店長やマネージャー)の役割となると思います。

それでは当時、具体的に何をやっていたのかを、メモを見ながら確認したいと思います。

数値の目標を設定する
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①年間の目標を設定する

企業によっては、本社から目標数値を渡される店舗もあると思いますが、私たちのお店では店舗の責任者が年間の目標数値を設定しています。(目標が低いと無言の圧力はありますが 笑)

まずは年間の営業利益を設定します。営業利益とは、売上から商品の仕入を引いた粗利益から、人件費や光熱費といった、運営するのに必要な販管費を引いた利益のことです。

企業によっては、本当の利益(最終利益)まで確認する店舗もあると思いますが、我々のお店では、目標営業利益の確保までが、店舗側のミッションになります。

目標とする営業利益を定めたら、それに合わせて「売上」や「粗利益」や「販管費」を決定していきます。予算を使いたいなら当然、売上目標が高くなりますし、販管費をうまくコントロールできれば、無理な売上予算を組まなくて済みます。


②チーム(部門)ごとの目標設定

店舗全体での売上・粗利益・営業利益の目標が設定できたら、次はそれを部門ごとに振り分けて落とし込んでいきます。

店舗として力を入れたいことを考えたうえで、各部門のチームリーダーと直近の成長率や、それぞれのチームの状況も踏まえて、目標を定めていきます。

ここで重要なのが、目標の高さの設定です。

目標が低すぎると、そのチームの100%のパフォーマンスは発揮されることがなくなるでしょうし、逆に高すぎると、目標に対してどのような取組みをしていけばいいかがわからなくなってしまい、チームが迷走してしまう可能性があります。

チームリーダーの意見も大事にしながら、その部門が120%のパフォーマンスを発揮した時に達成できそうな目標を探していきます。

現状把握と改善
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①売上や利益などの数字は、危機察知するためのシグナル

年間での目標が設定できたら、月単位・部門単位で目標を作成し、毎月の目標を毎日の目標まで落とし込みます。そこまでできたら、後は日々の数字を追うだけです。

当然ですが、毎日のように数字を追いかけていると、日々の目標数値通りにいかない日々がほとんどです。

多少の前後は許容範囲ですが、1日で目標から大きくずれたり、何日もの間ずっと目標を下回るといった状況が続いた場合、何か異常があるかもしれないと疑います。


②答えはいつも売場にある

異常シグナルを感じた場合、何よりもまずは売場を見るようにしていました。

業種によって内容は変わると思いますが、大抵の小さなシグナルの場合、出来ていて当たり前だったことができなくなっていた、ということがほとんどです。
客観的に売場を見るクセを付けていれば、売場の異常に気づけるようになっていきます。大きな異常に発展する前の、小さなシグナルのうちに気づくことができるかが重要です。


③現場のチームリーダーやスタッフに状況確認をする

売場の異常や違和感が見えたら、なぜそうなってしまったのかを確認します。

これは理由を問いただすという意味合いではなく、部門ごとの状況を把握するためです。
リーダーだけでなく、その部門ごとで働くスタッフにも話を聞くようにします。チームリーダーとは別の目線で見ることができる人もたくさんいるので、それらの声を聞き逃さないようにします。
集めた声を元に、チームリーダーと現状の問題点を改善するための手段を打合せします。

部門内だけでは改善できないと判断した場合、他の部門の人にも協力を依頼し、店舗全体で円滑に進むように業務のタスクを調整します。

人のモチベーション管理と育成
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①お店の成長=人の成長

お店が成長する時というのは様々な要因があるとは思いますが、一番の大きな要因は、働いている人たちが大きく成長した時、それがそのままお店の成長にリンクします。

店舗の責任者である人は、お店のためにも、その人のためにも、人の育成は一番大事にしないといけないことだと思います。

「人を育てる」というのは、とても難しいことのように感じます。
私個人の意見としては、「人を育てる」という言葉自体がおこがましいようさえ思います。
じゃあ「人を育てる」ってなんだよってなると思いますが、「その人が自ら成長できる環境を用意すること」だと、どこかで読んだことがあるのですが、その通りだと思います。

組織として動く以上、「成長できる機会や環境」を与えることができるのは、全体のタクトを握る責任者にしかできない役割です。
人によって成長するスピードや環境はバラバラだと思います。
だからこそ、その人のことをどれだけ把握して、その人にあった環境を用意してあげることが、責任者にできる唯一の「人を育てる」なんじゃないのかと思っています。


②人の心を掴む者が戦を制す

過去に優秀と言われたリーダーたちって、「人心掌握」が長けた人たちが多いと思いませんか?
どれだけ優秀な人であったとしても、全然やる気がない人は能力の半分も活かせないと思います。
だからこそ、リーダーと呼ばれるポジションにいる人たちは、自分の周りにいる人たちに、どれだけ意欲を高く持ってもらえるかが重要になります。
周りの仲間たち全員が、モチベーション高く働いてくれれば、想像以上の結果をもたらしてくれるでしょう。

逆にモチベーションが低い集団では、能力の最大限の結果を引き出すことは、困難だと思います。
だからこそ店舗の責任者は、働くすべての人たちとコミュニケーションをとることが重要です。
その人が何を目的に働いているのか、どんな不満を感じているのか、何の仕事にやりがいを感じるのか……。
1人1人の思いや考えを、いかに普段から聞いているかが大事になってくるのではないかと思います。
自分はコレが苦手でした……。自分のコミュニケーション能力の低さに、何度も苦しんだ記憶が甦ります(笑)

まとめ
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本当はお店の責任者として、考えないといけないことは、たくさんあると思いますが、その中でも大事なんじゃないかなと思う3つを書きだしました。
今回はあくまで私自身が実務の中で、大事なんじゃないかなと思ったことをまとめただけです。

世の中には様々な考え方を持った責任者の方々がたくさんいて、それぞれに大事にしていることがあると思います。
また、それぞれの人に合った考え方があると思いますので、参考程度にしていただければと思います。

それでは長文にお付き合いただき、ありがとうございました!
それでは、また!

著者紹介

ゆたさんお宝市番館 尾張小牧店 勤務
お宝市番館メディア事業部の裏番長。今は、お宝市番館 尾張小牧店でフル回転中!
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